Déri: De la fausse opposition entre excellence et diversité à l’université

A reply to some of the criticism regarding diversity objectives and measures in academic hiring:

Rarement les médias se sont-ils autant intéressés à l’université. Cette obsession s’exprime dans des reportages et des textes d’opinion catastrophistes qui présentent toujours la « diversité et l’inclusion » comme une menace pour l’excellence universitaire. Au nom de la méritocratie, ces polémiques justifient des inégalités sur les campus et nuisent au développement d’un enseignement et d’une recherche de qualité.

Ces dernières semaines, on s’inquiétait ainsi que le Fonds de recherche du Québec demande aux candidats de bourses doctorales de réfléchir à l’enjeu de la diversité dans leur projet (mais ce n’est pas conditionnel à l’octroi d’une bourse). On déplorait aussi que la nouvelle présidente de l’Université Harvard, la politologue Claudine Gay, ait été choisie — dit-on — parce qu’elle est afro-américaine d’origine haïtienne, alors que son dossier universitaire ne serait pas à la hauteur pour ce poste (consistant principalement en des tâches protocolaires et de représentation pour amasser de l’argent).

Enfin, la ministre Pascale Déry, dans une lettre publiée au Devoir, a écrit aux directions d’universités pour les avertir que l’exigence de diversité et d’inclusion du programme fédéral de chaires de recherche menacerait l’excellence (cette ministre de l’Éducation supérieure détient une maîtrise en science politique de l’UQAM, ce qui est très bien, mais pas de doctorat, ce qui ne l’empêcha pas de si bien défendre, à titre de porte-parole d’Air Canada, le président Michael Rousseau, unilingue anglophone : l’excellence, elle connaît ça, et elle ne laissera pas de futiles enjeux identitaires la menacer…).

Toujours la même rhétorique

À noter qu’on s’inquiète moins quand les emplois intéressent peu les hommes blancs, comme travailleur agricole ou préposé aux bénéficiaires, qu’on peut laisser aux populations migrantes. Mais pour des postes prestigieux, on répète que les hommes blancs sont nécessairement compétents, même si c’est rarement dit explicitement, alors que les « autres » sont nécessairement sélectionnés en tant que « minorité », mais sans compétences, ce qui est dit explicitement.

On nous a servi cette thèse en 2006, quand la loi imposa qu’il y ait au moins 40 % de femmes sur les conseils d’administration des sociétés d’État (Hydro-Québec, Société des alcools, Caisse de dépôt et placement, etc.). Quelle polémique !

Cette fable nous empêche, malheureusement, de considérer quelques réalités importantes au sujet de la vie universitaire et l’importance de la diversité sur les campus.

Premièrement, l’université répond à diverses missions sociales, en plus de la recherche de la fameuse vérité. Le réseau public des universités duQuébec, par exemple, a été fondé en 1968 pour favoriser le développement de certaines régions et l’accès à l’université pour les francophones demilieux modestes. Concrètement, l’université est aussi un outil de promotion sociale et forme les cadres appelés à gérer les institutions de la société.

Par ailleurs, les biais à la sélection pour les bourses et les postes de professeurs ont été analysés depuis longtemps. Des études montrent qu’on évalue plus généreusement la candidature d’un homme que d’une femme, sans oublier les biais racistes — voir, entre autres, « Does gender bias still affect women in science? », dans Microbiology and Molecular Biology Reviews (2019) et « How gender and race stereotypes impact the advancement of scholars… », dans Sex Roles (2020).

L’oubli de la diversité peut aussi limiter nos connaissances et mener à des erreurs, tout comme des biais sexistes et racistes, y compris en sciences « dures » — voir, entre autres, « Racial bias in pain assessment and treatment recommendations… », dans Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America (2016). À l’inverse, la diversité a tendance à favoriser les innovations dans la recherche et l’enseignement — voir, entre autres, « Making genderdiversity work for scientific discovery and innovation », dans Nature Human Behavior (2018).

Enfin, la concurrence est très forte pour les bourses et les postes, sans même parler des chaires. Les candidatures sont, aujourd’hui, bien plus impressionnantes qu’il y a 20 ans. Il est banal d’être embauché après avoir effectué un ou même deux stages postdoctoraux, en plus du doctorat. Les jeunes collègues s’imposent souvent une surcharge de travail, qui peut même s’accroître si vous êtes membres d’une « minorité » (attentes institutionnelles de représentation, etc.). Vous devez donc être compétent, voire excellent, quelle que soit votre identité.

Opposer fallacieusement l’excellence et la diversité apparaît donc comme une manoeuvre politique pour agiter l’opinion publique et discréditer des solutions avancées pour réduire les inégalités et l’exclusion. Ces polémiques nuisent, en réalité, au développement des connaissances, à la qualité et à la portée des activités universitaires.

Source: De la fausse opposition entre excellence et diversité à l’université